Gerek işçi gerekse de işveren tarafından iş sözleşmesinin kanunda belirtilenihbar sürelerine riayet edilmek koşulu ile tek taraflı olarak feshi mümkündür. Ancak, kanunda belirtilen ihbar sürelerinin işletilebilmesi için bazı şartlar bulunmaktadır. Öncelikle, ihbar sürelerinin uygulanabilmesi için geçerli bir iş sözleşmesinin bulunması gerekmekte, buiş sözleşmesinin belirsiz süreli ve sürekli sıfatına haiz olması gerekmekteve taraflardan birinin fesih bildiriminde bulunması gerekmektedir. Bukoşulların yokluğunda, fesih usulsüz olacak ve taraflar bazı yaptırımlarlakarşı karşıya kalabileceklerdir.
İş sözleşmesinin tarafları arasında kanun maddesinde belirtilen ihbar sürelerinin geçerli olabilmesi için ilk ve öncelikli koşul, taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesinin geçerli olmasıdır. Fesih bildirimi öncesinde, iş sözleşmesi başkaca bir sebep ile feshedilmiş ise, bundan sonra yapılacak fesih bildirimi geçersiz sayılacaktır. Bunun yanı sıra, iş sözleşmesi henüz tamamlanmadan, örneğin tüm hükümleri belirlenmiş ancak imzaların atılmadığı anda da, geçerli bir iş sözleşmesi söz konusu olamayacağından, bu durumda da feshe konu olabilecek bir husus bulunmamaktadır.
İhbar sürelerinin düzenlendiği İş Kanunu’ nun 17 nci maddesi uyarınca, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu durumlara ilişkin sürelerin belirtildiği görülmektedir. Nitekim, belirli süreli sözleşmelerinin doğası gereği, sözleşmenin sona ereceği zamanın belirli olması sebebiyle ayrıca fesih beyanına ihtiyaç duyulmamaktadır. İşin belirli süreli olmasından kasıt; taraflar arasında iş sözleşmesi akdedilirken sözleşme konusu işin ne zaman biteceğinin bilinir veya öngörülebilir olmasıdır. İş hukukunda asıl olan belirsiz süreli iş akdi kurulması iken, istisna olarak belirli süreli iş akdi de kurulabilmektedir.
Fesih süreleri, kural olarak belirsiz süreli iş akitleri için geçerli olmakla, istisnai olarak Borçlar Kanunu’ nun 430 maddesi uyarınca “Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.” hükmü uyarınca, istisnai olarak belirli süreli iş akdinin taraflarına on yıllık kıdem sonrasında altı aylık ihbar süresine riayet edilerek fesih hakkı tanınmıştır. Yargıtay vermiş olduğu bir kararda, belirli süreli iş akdi ile çalışan işçi hakkında ihbar sürelerinin uygulanamayacağına, bunun sonucu olarak da ihbar tazminatına hükmedilemeyeceğine, şayet ihbar tazminatı işveren tarafından ödenmişse bunun hataen olduğunun kabul edileceğine ve işverene iadesine karar verilmesine ilişkin görüş bildirmiştir.
Fesih bildirimi tek taraflı irade beyanıyla sözleşmeyi bitireceğinden bozucu yenilik doğurucu hak niteliğinde olduğundan, dürüstlük kuralına uygun olarak kullanılması gerekmektedir. Fesih bildirimine ilişkin hükümler emredici nitelikte olup, bildirimli fesih hakkından vazgeçilemeyeceği ve bildirimli fesih hakkının kullanılmasını engelleyici hükümlerin hukuken geçerli olmayacağı açıktır. Ayrıca, fesih beyanının fesih iradesini gösterir beyan veya davranış ile de mümkün olabileceği belirtilmektedir. Örneğin, işveren tarafından işçilere iş elbiselerinin çıkartılması gerektiği, işyerini kapatacağının bildirilmesi de fesih bildiriminin varlığına delalet etmektedir.(1)
————————————
[1]Aslı Kapıcıoğlu Kahraman, “İş Hukukunda Fesih İhbar Süreleri”, İstanbul Baro Dergisi, Mayıs-Haziran 2020, Cilt:94, Sayı:2020/3, s. 140-142.
Hürses I 0104.09.2020
