İşe iade davalarında çoğu zaman belge düzenine uyan işverenler,işveren vekilleri açılan davaları kazanır yada feshin geçerli/haklı nedenle olmasına hükmedilecek karine kanıtları dosyaya sunma imkanına sahip olur.
Yakın tarihte sonuçlanan bir dava örneği bu konuda bir çok İnsan Kaynakları/İdari ve Muhasebe Birimlerine örnek olacaktır.
9. Hukuk Dairesi 2018/8724 E. , 2018/18974 K.
Davacı vekili, davacının davalı işyerinde karşılama süpervizörü olarak 22/01/2014-30/06/2015 tarihine kadar çalıştığını, davalı şirketin 30/06/2015 tarihinde fesih bildirimi ile müvekkil ile aralarındaki iş akdini sonlandırdığını, haksız olarak işten çıkardığını iddia ederek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacı tarafın iddialarının gerçeği yansıtmadığını, davacının işe başladığı tarihten itibaren işyeri kurallarına uygun olmayan davranışlar sergilediğini, 2,5 aylık izin talebinde bulunduğunu, müvekkil şirketin davacının bu talebini reddettiğini, sık sık rapor aldığını ve iş akışı ve planlama bakımından operasyonu zora düşürdüğünü savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme davalı işveren tarafından feshe dayanak yapılan olguların gerçekleştiğinin ispat yükü kendisinde olan davalı tarafça ispatlanamadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.
Kararı davalı temyiz etmiştir.
Ø 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir.
Ø İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.
Ø İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir.
Ø İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.
Ø İşçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
Ø 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
Ø İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır.
Ø İşçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19.maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır.
Ø Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır.
Ø İşverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
Ø Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir.
Ø Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
Ø İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Davacının iş akdi davalı işveren tarafından davacının “çalışan el kitabı” kapsamında bulunan kurallara sürekli olarak tekrarlanan şekilde aykırı davrandığı, yöneticileri ile uyumlu olarak çalışmadığı , diğer çalışanları da olumsuz etkilediği ,yapılan tüm uyarılara rağmen aynı davranışlara devam ettiği gerekçeleriyle feshedilmiş olup ayrıntılı şekilde bahsedilen tutanaklardan da davacının işyeri düzenini bozan eylemleri nedeniyle birçok kez uyarıldığı ve işyerinde olumsuzluğa yol açtığı sabit olup işverenin artık davacı ile çalışmaya devam etmesinin kendisinden beklenemeyeceği ve işveren feshinin haklı değil ancak geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Alınması gereken 35,90 TL karar-ilam harcından peşin alınan 27,70 TL.nin mahsubu ile bakiye 8,20 TL karar harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 100.00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Kullanılmayan avansların talep halinde ilgilisine iadesine,
7. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 22.10.2018 günü oybirliği ile karar verildi.
Sonuçta işe iade davası red edilmiştir.
Fesih geçerli fesih olup,ödenmemiş ihbar,kıdem ve diğer işçilik alacakları artık dava konusu yapılacaktır.
Alitezel | 29.11.2018
