İşçi ve işveren ihtilaflarından biri de aynı iş için aynı ücretin uygulanmamasının ayırımcılık teşkil edip etmediğidir. Bu sorunun cevabı için önce iş mevzuatımızdaki ayrımcılık yasağı ile ilgili düzenlemeye bakalım;
İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir (4857 sayılı Kanun Madde 5).
Bir de Yargıtay’ın bu konuda nasıl hüküm verdiğini okuyalım;
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
Somut olayda; davacı tarafından eşit davranma ilkesine aykırılık sebebiyle tazminat talebinde bulunulmuştur. Dosya kapsamı nazara alındığında davacı taraf işverenin İş Kanununun 5. maddesinde düzenlenen ayrımcılık yasaklarına aykırı davrandığını ispat edemediği gibi benzer nitelikteki işçiler arasında ücret farkı yaratılması ilk bakışta eşit işlem borcuna aykırı olarak düşünülebilirse de işçinin her zaman eksik ödenen ücretini talep etme hakkı bulunmakla tek başına ücrette yaratılan farklılık ayrımcılık tazminatına hükmedilmesini gerektirmez. Yukarıda sıralanan yasal ve anayasal düzenlemelere göre daha dar yorumlamak gerekir ki iş bu davada fark ücret alacağı hüküm altına alınmıştır ve davacıya daha farklı bir ayrımcılık yapıldığı da ortaya konmuş değildir. O halde eşit davranma ilkesine aykırılık sebebiyle talep edilen tazminat talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi isabetsizdir (Yargıtay 7. HD. 12.03.2015 gün, 2015/12077 E, 2015/4346 K.)
Şimdi yukardaki sorunun cevabını verebiliriz;
– Tek başına ücrette yaratılan farklılık, ayırımcılık tazminatına hükmedilmesini gerektirmez. İşveren, işçinin mesleki kıdemi, iş yerindeki kıdemi, performans, öğrenim derecesi gibi nedenlerle işçi ücretlerinde farklılık yapabilir.
– İşveren işçiye farklı ücret ödenmesinin sebebini somut bir şekilde ortaya koymalıdır. Aksi taktirde işyerinde emsallerine göre eksik ücret ödenmiş olan çalışanın, ücret farkı talebiyle dava açması mümkündür.
Ahmet Metin Aysoy
Star Gazetesi – 18.07.2017
