Sık sık rapor alan işçilerin durumuna ilişkin fesih değerlendirmeleri, işverenlerin işyerinin düzeni ve işin verimliliğini koruma yükümlülüğü nedeniyle çalışma hayatında önemli bir yer tutmaktadır. İşçinin sağlık sorunları nedeniyle iş görme edimini sürekli veya sık aralıklarla yerine getirememesi işyerinde iş organizasyonunun bozulmasına, işin yürütümünde aksamalara ve ek maliyetlere yol açabilmektedir.
Bu doğrultuda, işçinin sık sık rapor alması; işin devamlılığını olumsuz etkilediği, işverenin makul beklentilerini zedelediği ve iş ilişkisinin sürdürülebilirliğini güçleştirdiği durumlarda, işveren tarafından geçerli nedenle fesih sebebi olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği titizlikle incelenmesi gereken önemli bir husustur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18’inci maddesinin gerekçesinde belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilmesi hali için, 158 sayılı ILO Sözleşmesi’nde belirlendiği üzere, geçerli bir sebep bildirme zorunluluğu getirilmiştir.
Ayrıca geçerli sebebin neler olabileceği madde içinde düzenlenmiştir. İşçinin iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Geçerli sebep geniş kapsamlı bir kavram olduğu için bu düzenleme ile söz konusu kavrama objektif ölçülere uygun bir içerik kazandırılmaya çalışılmış ve maddenin gerekçesinde bazı örnekler verilmiştir.
İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebeplere aşağıdaki örnekler verilebilir:
* Ortalama olarak benzer işi yapanlardan daha az verimli çalışma,
* Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma,
* İşe yoğunlaşmasının giderek azalması,
* İşe yatkın olmama,
* Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği,
* Sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık,
* Uyum yetersizliği.
Bu doğrultuda sık sık hastalanma, rapor alma nedeniyle iş düzeninin aksaması iş sözleşmesinin feshine konu edilirken işçinin yetersizliğinden kaynaklı sebep olarak değerlendirilebilmektedir.
İşçinin, işini gerektiği gibi yerine getirmesine engel olacak şekilde sık sık rapor alması, işyerinde işin yürütümünü aksatabilmekte veya çalışma barışını olumsuz yönde etkileyebilmektedir. Bu kapsamda işverenin geçerli nedenle fesih imkanı olduğu değerlendirilebilir.
Sık sık rapor alan işçinin iş sözleşmesinin feshedilme süreci titizlikle yürütülmelidir. Nitekim işveren tarafından gerçekleştirilecek olan fesih haklı nedenle fesih olmayacak, geçerli nedenle fesih olarak nitelendirilecektir. Geçerli nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesinde, feshin son çare ilkesine uygun hareket edilmesi bir zorunluluktur. Aksi durumda fesih nedeni özelinde işçi işveren uyuşmazlıkları söz konusu olabilecektir.
Feshin son çare ilkesi gereğince, işveren iş sözleşmesini feshetmeden önce iş ilişkisinin devamını mümkün kılacak tüm makul ve ölçülü alternatifleri değerlendirmelidir.
Feshin son çare ilkesinin uygulanabilmesi için işçiden savunma alınması, gerekli uyarıların yapılması ve yapılan bu uyarıların işçi tarafında davranış değişikliği yaratıp yaratmadığının gözlemlenmesi önemlidir. Ayrıca, işçinin sık aldığı raporların yaptığı işle ilişkisi işyeri hekimi tarafından değerlendirilmeli ve gerekirse uygun alternatif görevler teklif edilmelidir. Bu adımlar geçildikten sonra, işçinin sık sık rapor alma davranışı devam ediyorsa, işveren açısından geçerli nedenle fesih sebebi oluşacaktır.
Geçerli nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesi kıdem tazminatına hak kazandıran bir fesih türüdür. Eğer sık sık rapor alması nedeniyle iş sözleşmesi feshin son çare ilkesine uygun sürecin geçilmesinin ardından eğer kıdem süresi bir yıl ve daha fazla ise işveren tarafından kıdem tazminatının ödenmesi gerekecektir.
Diğer yandan geçerli nedenle fesih ihbar sürelerine de uyulması gereken bir fesih türüdür. Bu doğrultuda işveren tarafından ihbar sürelerine uyulmalı eğer ihbar süresine uyulmayacaksa işçiye kıdem süresine bağlı olarak belirlenecek olan ihbar tazminatı ödenmelidir. İhbar süresi içerisinde işçiye günlük iki saatten az olmamak üzere yeni iş arama izninin de verilmesi gerektiği unutulmamalıdır.
Ayrıca eğer çalışma dönemi süresince işçinin kullanmadığı yıllık izinleri bulunuyorsa fesihle beraber bakiye yıllık izin ücretinin ödenmesi gerekmektedir.
Sık sık rapor alan işçinin iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedildiğinde işten ayrılış kodu ise “4- Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi” olarak bildirilecektir.
Sonuç olarak, sık sık rapor alma olgusunun iş sözleşmesinin feshi bakımından değerlendirilmesi işçinin sağlık durumu ve işverenin işin sürekliliğini sağlama yükümlülüğü dikkate alınarak yapılması gereken hassas bir süreçtir. İşverenin feshe başvurmadan önce feshin son çare ilkesine uygun şekilde tüm makul tedbirleri alması, işçiyi bilgilendirmesi, savunmasını istemesi ve alternatif çalışma imkanlarını araştırması zorunludur. Bu aşamalar objektif biçimde tamamlandıktan sonra dahi fesih, ancak işin yürütümünün ciddi biçimde aksadığı ve iş ilişkisinin makul ölçülerde sürdürülemez hale geldiği durumlarda geçerli kabul edilebilmektedir.
(Kaynak: Resul Kurt / Star Gazetesi | 18.11.2025)
