A- Sözlü istifa olur mu?
İstifa, işçinin haklı bir gerekçesi yokken işi bırakmasıdır. Genelde yazılı olarak yapılsa da, istifanın bazen sözlü yapıldığını biliyoruz. Peki, ama sözlü istifa geçerli midir? İstifa illa yazılı olmak zorunda mıdır?
İşçinin işten ayrılması genel olarak istifa olarak adlandırılsa da, İş Kanunu bakımından istifa, işçinin ortada haklı bir nedeni yokken işten ayrılması olarak kabul edilir. İstifanın en önemli sonucu, ihbar süresini gündeme getirmesidir. İstifa edecek olan işçinin, belirli bir süre önceden işverene bildirimde bulunması gerekir. Aksi takdirde, işçi ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.
Yargıtay kararlarını incelediğimizde, istifa ile ilgili şu tespitlere rastlayabiliriz:
* İstifa iradesi karşı tarafa ulaştığında, iş akdi sona erer. Örneğin posta ile gönderilen bir istifa mektubu, işverene ulaşınca hüküm ifade eder.
* İstifanın illa ki işverence kabul edilmesi gerekmez.
* İstifa dilekçesi veren işçi çalışmaya devam ederse, gerçek bir istifa söz konusu olmaz.
* Şarta bağlı istifa olmaz. Bu tip beyanlar İKALE olarak değerlendirilir.
İstifa yazılı olmak zorunda değildir
Evet, istifa beyanının yazılı verilmesi her zaman daha doğrudur.
Böylece, olası bir uyuşmazlıkta hem istifa tarihi hem de içeriği rahatlıkla belirlenebilir.
Ama yine de İş Kanunun öngördüğü bir istifa şekli yoktur. Bunun anlamı, istifanın mutlaka yazılı verilmesinin gerekmediğidir.
Sözlü istifa olursa dikkat edilmesi gerekenler ve ispatı
Diyelim ki işçi sözlü olarak istifa etti ve daha sonra işverenle aralarındaki uyuşmazlık iş mahkemesine taşındı. Burada Yargıtay hangi hususlara dikkat eder ve neye göre karar verir?
Böyle bir durumda bazen işveren işçinin istifa ettiğini iddia ederken, bazen de işçi istifa ettiğini ve zamanında işverene bildirdiğini beyan edebilir.
Hangi durum olursa olsun, bunun ispatlanması gerekecektir. Bu ispat tanık yoluyla yapılabileceği gibi, bazen de mahkeme somut olaya göre kendisi takdir edecektir.
Sözlü istifanın varlığını ya da yokluğunu ispat etmesi gereken, bu durumun varlığını iddia eden taraf olacaktır. Örneğin işçinin haklı fesih yapmadığını ve aslında sözlü olarak istifa ettiğini iddia eden bir işveren, bu iddiasını ispat etmek zorunda kalacaktır.
Örneğin işveren işçisinin istifa ettiğini iddia etse de, 10 yıllık bir işçinin ortada bir neden yokken istifa etmesini hayatın olağan akışında aykırı bulan Yargıtay, burada istifanın olmadığı sonucuna varabilecektir.
Netice itibari ile Sözlü istifa olur. Ama bu husus kesinlikle tavsiye edilmez. Bunun temel nedeni ise, ispat ile ilgili olacaktır.
İşçi istifa ettiğini ya da etmediğini mahkeme önünde ispat etmesi gerektiğinde, bu konuda çok zorlanacaktır. Hâlbuki yazılı olarak verilen ve kayıt altına alınan bir istifa beyanı, hiçbir şekilde tereddüde yer bırakmayacaktır.
İşverenler açısından da aynı şey geçerlidir ve bir işçi istifa ederek işten ayrılıyorsa, işverenin yapması gereken, mutlaka yazılı bir istifa dilekçesi almak olmalıdır.
Bütün bunlara rağmen İstifa yazılı olarak da verilse, bazen geçersiz olabilir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması uygulamada maalesef sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçe istemesi ve işçinin buna uyması durumunda ise gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu durumlarda, feshin işverence yapıldığı kabul edilir.
İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesi de gerçek anlamda istifa olarak değerlendirilmez.(Yargıtay 9.HD. 3.07.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K).
Dolayısıyla, iş mahkemesinde açacağınız bir alacak davası ile, irade beyanınızın tehdit yolu ile fesada uğradığınızı belirterek tazminatlarınız için dava açılması mümkün. Aynı zamanda, tehdit ve baskı ile bir kişiye zorla bir hukuki işlem yaptırmak, özel evrak imzalatmak veya düzenletmek Ceza Kanunu kapsamında da suç olarak belirlendiği için bulunduğunuz yer Cumhuriyet Savcılığına suç duyurusu söz konusu olabilir.
B- İhbar ve Kıdem Tazminatının Tamamı Haczedilebilir mi?
İşyerine senelerce hizmet veren işçiler için kıdem tazminatı çok önem arz eder. Çünkü kıdem tazminatı hem işçinin emeğinin bir karşılığıdır hem de yüksek meblağlar tutabilmektedir. Ancak İşçinin icra borcunun olması durumunda; işçinin hak ettiği kıdem tazminatı miktarı işçiye ödenmek yerine haczedilerek icra müdürlüğüne ödenebilir mi sorusu ile karşı karşıya kalabiliriz.
İşyerinde en az bir yıllık kıdemi olan işçi, diğer şartları da taşıyorsa kıdem tazminatı alabilmektedir. Bu tazminat işçinin kıdemine göre arttığından ve ödeme esnasında sadece damga vergisi kesintisi yapıldığından, yüksek rakamlara ulaşabilmektedir. Birçok işçi için âdeta bir emeklilik ikramiyesi niteliğinde olan kıdem tazminatı bu nedenle çok önemli bir tazminat kalemidir.
Borcu olan işçinin borcundan dolayı icra takibi başlatılmış ise işçinin sigortalı olarak son çalıştığı işyerine İcra müdürlüğü işçinin maaşından kesilmek üzere icra takibi yazısı göndermektedir. Bu icra takibi yazısında işçinin almakta olduğu ücrete ¼ oranında tevkifat yani kesinti uygulanarak İcra Müdürlüğünün ilgili hesap numarasına yatırılması istenmektedir. İcra müdürlüğünden gelen bu yazıya istinaden de işverenin 7 gün içerisinde cevap vererek işçinin almakta olduğu net maaş, ikametgah adresi gibi bilgileri vermesi istenmektedir. Eğer ki işçinin mevcutta bir icrası varsa da yeni icrası için işveren bu yeni icrayı sıraya alarak İcra Müdürlüğüne bilgi vermek zorundadır.
Peki, işten ayrılan işçilerin kıdem-ihbar tazminatı gibi alacakları haczedilebilir mi? İcra müdürlüğünden işverenlere gelen İcra takibi yazılarını İşveren ya da temsilcilerinin iyi okumaları gerekmektedir. Zira icra müdürlüğünden gelen bu yazılarda kimi zaman hangi ücretlerden kesinti yapılacağı belirtilmektedir. Yargıtay 12. Hukuk Dairesi 27.12.2004 tarih ve E.2004/22540, K.26972 sayılı kararında, ihbar ve kıdem tazminatının ücret olmadığı bu nedenle tamamının haczedilebileceği belirtilmiştir. Aynı kararda, toplu sözleşme farkı ve ikramiyenin ise ücret sayıldığı, bu nedenle en fazla dörtte birinin haczedileceği, yer almıştır.
Ayrıca, 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu’nun 83’üncü maddesinde, kısmen haczedilebilecek kalemler (maaşlar, tahsisat ve her nevi ücretler, intifa hakları ve hasılatı, ilama müstenit olmayan nafakalar, emekli maaşları, sigortalar veya emekli sandıkları tarafından tahsis edilen gelirler) arasında, ihbar ve kıdem tazminatı sayılmamıştır. Bu maddeden de anlaşıldığı gibi ihbar ve kıdem tazminatlarının tamamı haczedilebilir.
4857 sayılı İş Kanun’un 35. maddesine göre; işçinin almakta olduğu ücretlerin 1/4’ünden fazlası haczedilemez. Diğer bir ifade ile alınan ücretin ancak ¼ haczedilebilir. Geri kalan kısmı haczedilemez. İkramiye, toplu sözleşme farkı ve nema da ücretten sayılacağından onların da aynı koşullarda haczini engelleyen bir yasa hükmü yoktur. 6772 sayılı Kanun’un 4. maddesinde ise, “fazla mesai, evlilik, çocuk zamları veya primleri, ayni yardımlar, hafta ve genel tatil ücretleri gibi esas ücrete munzam tediyelerin haczedilemeyeceği” belirtilmiştir. Bu konuda YARGIDAY On İkinci Hukuk Dairesinin Esas No: 2016/10014 ve 2017/1890 sayılı 14.02.2017 Tarihli kararı mevcuttur.
Netice itibari ile kıdem ve İhbar tazminatları ile İzin Ücretleri, ücretten sayılacağına dair bir hüküm bulunmadığından tamamı haczedilebilir.
C- İşyerinin devri Kıdem Tazminatını Hak Kazandırır mı?
İşyerinin başka bir işverene devredilmesi halinde çoğu işçinin aklında aynı soru var; “Acaba haklarım yanar mı?” Günümüzde ekonomik değişimlere bağlı olarak işverenler kendilerine ait işyerlerini satıp, başkalarına ait işyerlerini devralabiliyorlar. Hatta bir gerçek kişi kurduğu işi şirkete dönüştürdüğünde, gerçek kişinin sahip olduğu işyeri de şirketin işyeri haline geliyor ve işyeri devredilmiş oluyor. Hızlı değişim ortamında çalışanlar çoğu zaman işverenin adını dahi bilmeden çalışmaya devam edebiliyorlar. Çalışanlar haklarının yanması korkusuyla devir anında işten ayrılmayı dahi düşünebiliyorlar.
Fesih Hakkı Doğurmaz
İşyerinin devri, işyerinin bir işverenden başka bir işverene geçerek, el değiştirmesidir. Kanunumuz bu el değiştirme sonucunda, önceki işverenin yaptığı iş sözleşmelerinin etkilenmeyeceğini, bu sözleşmelere ait bütün hak ve borçların yeni işverene geçmiş olacağını düzenlemiştir. Böylece çalışanla iş sözleşmesini imzalamış olan işveren, eski işveren olsa da, yeni işveren işyerini devralarak o sözleşmenin tarafı haline gelmektedir. İşyerinin devri sonucunda iş sözleşmesi sona ermediğinden, eski veya yeni işverenler hatta çalışanın kendisi bile iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemezler. İşyerinin devri yeni işveren açısından geçerli bir fesih nedeni değildir. İşyerini devraldığı için çalışanları işten çıkaramaz.
Çalışan da işyeri devredildiği için haklarını kaybetme korkusuyla iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez. Feshetmesi halinde kıdem tazminatı veya başka bir tazminat talep edemeyecektir. Yargıtay’a göre de işyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün değildir. İşyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez. Ancak devir sonucunda çalışma koşulları esaslı şekilde ağırlaşıyorsa çalışanın fesih hakkı bulunmaktadır. Dolayısıyla kural olarak işyeri devredildiği için iş ilişkisi sona erdirilemez.
Önceki İşverenin Ödemediği İkramiyeden Kim Sorumlu?
Geçmişte ödenmemiş haklarım var, şimdi ne olacak sorusu akla gelebilir. Özellikle fazla çalışma ücretlerinin, ikramiyelerin eksik ödendiği ya da zamanında ödenmediği bilinen bir gerçek. Çalışanların çoğu da ‘bir gün işten ayrılırsam dava açarım’ diye düşündüklerinden bu alacaklarını talep etmeyi erteliyor. İşyerinin devriyle birlikte, yeni işveren eski işverenin yerini aldığından, çalışanın bütün alacaklarından sorumlu hale geliyor. Devirle birlikte yeni işveren eski işverenin yaptırdığı fazla çalışmadan da, zamanında ödemediği ikramiyeden de sorumlu. Fakat çalışanın burada unutmaması gereken şey zamanaşımı süresi, normal ücret alacaklarında olduğu gibi burada da, ücretin veya ikramiyenin normalde ödenmesi gereken günden itibaren 5 yıl içinde bunlar talep edilmezse, yeni işverenden talep edilemiyorlar.
Eski İşveren Müteselsil Sorumlu
Yargıtay’a göre; işyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu fakat devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı. Eski işveren sorumluluktan bir anda kurtulamıyor. Kanunumuz, işverenlerin işyerlerini devrederek, sorumluluktan kurtulmalarını, dolayısıyla işçinin mağdur olmasını önlemek amacıyla eski işvereni de iki yıl süreyle sorumlu tutmuş durumda. Eski işveren kendi zamanında gerçekleşmiş çalışmaların karşılığı olan ücret, fazla çalışma ücreti, ikramiye, hafta tatili ücreti gibi ücretlerden devir tarihinden sonra iki yıl süreyle daha sorumlu. Bu sorumluluk müteselsil sorumluluk olarak düzenlendiğinden, çalışan iki yıl içinde eski dönemdeki hakları için isterse eski işverene, isterse yeni işverene, isterse ikisine birden başvurabiliyor. Devirden itibaren iki yıl geçtiyse artık tek muhatabı kalıyor, o da yeni işveren.
Devir Tarihinden Sonraki Alacaklar Ne Olacak?
Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan işçilik alacaklarından devreden işverenin sorumluluğu bulunmuyor. Devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu.
Yıllık izinde ise durumu ayrıca değerlendirmek gerekiyor. İş sözleşmesinin kesintisiz devam ettiği kabul edildiğinden, önceki yıllardan devreden yıllık izinlerin kullandırılmasının sorumluluğu yeni işverenin üzerinde. Yeni işveren devraldığı işyerinde daha önceki dönemde hak edilip de kullandırılmayan izinleri kullandırmak zorunda. Yıllık izin hakkı ancak iş sözleşmesinin sona ermesi halinde parasal alacağa dönüştüğünden, iş sözleşmesi sona erdiğinde yıllık izin sürelerine ait ücreti de yeni işverenin ödemesi gerekiyor. Kullanılmayan yıllık izin sürelerinin ücreti, yeni işverenden ayrılma tarihindeki ücret üzerinden ödenmeli.
Kıdem Tazminatı Bütün Süre Üzerinden Hesaplanır
İşyerinin devrinden sonra, çalışanın kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde işten ayrılması halinde, kıdem tazminatı önceki işveren yanında geçen süre de dikkate alınarak, tüm süre üzerinden yeni işverence ödenecektir. Eski işveren, çalışanın kıdem tazminatından ancak kendi yanında geçirdiği süreyle ve çalışanın devir tarihinde kendisi tarafından ödenen son ücretiyle sınırlı olarak sorumludur. Yeni işveren bütün kıdem tazminatını ödedikten sonra, eski işverene yukarıda bahsedilen tutar için ayrıca başvurabilecektir. T.C. YARGITAY HUKUK GENEL Kurulu’nun E. 2011/9-589 K. 2011/740 sayılı kararı
Netice itibari ile İşyerinin devri Kıdem Tazminatını Hak kazandırmaz.
YMM/BD HASAN SANCAK 14.12.2018
KAYNAKÇA
4857 Sayılı yasa
6772 Sayılı Yasa
İYMMO-Palmiye Mobile-Zeynel Abidin Öz kale-Cem Kılıç
