İkale sözleşmesi yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Fakat, hukukumuzda sözleşme özgürlüğü prensibi hakimdir ve daha önce kabul edilen, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür.
Genelde işveren tazminatlarını ödemek şartı ile çalışanı işten çıkarmak ister. Fakat aynı zamanda herhangi bir işe iade davası ile karşılaşmak istemez. Bazen ’de seyrekte olsa çalışan daha iyi bir iş bulmuştur. İhbar süresini beklemek istemez. Bu durumda iki taraf bir araya gelir bazen haklı nedenle, bazen geçerli nedenle ve bazen de ortada bir neden olmadan iş sözleşmesi sonlandırılır. İşte bu sonlandırma İKALE sözleşmesi ile gerçekleşmiş olur. Diğer bir ifade ile İKALE, tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir.
İKALE sözleşmesi yapılması konusundaki teklifin (diğer tarafça kabul edilmesi şartıyla) her iki taraftan da gelmesi mümkündür, bu konuda bir sınırlama bulunmamaktadır. Burada önemli olan, işçinin bu teklifi özgür iradesiyle yapmış, ya da kabul etmiş olduğunun ispat edilebilmiş olmasıdır.
Teklifin işverenden geldiği durumlarda, işçinin bu teklifi özgür iradesiyle kabul ettiğinin ispatında bazı sıkıntılar yaşanmaktadır. Özellikle de işçiye sadece ihbar, kıdem gibi işçilik alacaklarının verildiği, ek menfaat sağlanmadığı durumlarda ikalenin geçersiz olduğuna hükmedilebilmektedir
İş sözleşmesi ikale sözleşmesi ile sona erdiriliyorsa, feshe bağlı bu ve benzeri haklar söz konusu olmayacaktır. Örneğin işçinin işe iade davası açma hakkı artık söz konusu olmayacaktır.
İKALE müessesi genel olarak işverenin lehinedir. Çünkü iş akdinin fesih yoluyla sona ermesi halinde, işçinin sahip olduğu haklar işvereninkilerden çok daha fazladır. Elbette ikale bazen işçinin lehine de olabilir. Yukarıda belirtildiği gibi işçi daha iyi bir iş bulmuştur ve işverenle anlaşırsa ikale yoluyla iş sözleşmesi sona erdirilir ve örneğin ihbar sürelerini beklemek zorunda kalmaz. Ama uygulamada, bazen ikale sözleşmelerinin, kanunun işçiye tanıdığı hakların arkasından dolanmak amacıyla yapıldığı görülebilmektedir. Özellikle iş güvencesi “ise iade davası açma hakkı” hükümlerinden kurtulmak isteyen işverenler, bu yola başvurabilmektedir. Ortada bir ikale sözleşmesi bulunsa bile, bu belgenin işçiye zorla ya da kandırılarak imzalatılmış olması ihtimalini Yargıtay her zaman dikkate almaktadır. Özellikle işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmiş olması, Yargıtay’da şüphe uyandırmaktadır. Çünkü biraz önce bahsettiğim gibi, normalde ikale yoluyla sona eren bir sözleşmede işverenin işçiye kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. İkale sözleşmesi imzalamasına rağmen, iradesinin gerçekten de öyle olmadığını düşünen bir işçi her zaman dava açabilir ve şartları varsa, işe iadesini isteyebilir.
Bu sorunun sorulması anlamlıdır. Öyle ya, işçi zaten kıdem tazminatını alabilecekken ya da ihbar süresi kullanabilecekken ve hatta iş güvencesine sahipken neden bu haklarından vazgeçsin sorusuna karşılık olarak, Uygulamada bunun nedeni, ülkemizdeki iş davalarının genelde uzun sürmesidir. Öyle ki, Yargıtay aşamaları da dahil olmak üzere neredeyse 5 yılın üzerinde süren davalar bulunmaktadır. Bu kadar uzun süre beklemek istemeyen işçi ise, makul bir yarar elde ederek ikale ile işten ayrılmayı tercih edebilmektedir.
Taraflar karşılıklı olarak iş sözleşmesini sona erdirdiğinden, işçi feshe bağlı haklarından faydalanamayacaktır. İkale sözleşmesi yapılması halinde işçinin kıdem, ihbar tazminatı, iş güvencesi “işe iade davası açma hakkı” ve işsizlik alacağı hakkından yararlanması söz konusu olmayacaktır. Bu nedenle işçinin serbest iradesiyle ikale sözleşmesini kabul ettiğini gösterebilmek amacıyla ikale sözleşmesinin birtakım özellikler taşıması gerekmektedir. Mahkemeler de Yargıtay da bu sözleşmenin işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasına engel olmak amacıyla mı, yoksa gerçekten işçinin ihtiyacı doğrultusunda mı yapıldığını araştırmakta ve tereddüt halinde de işçi lehine olarak ikale sözleşmesini geçersiz kabul edebilmektedir.
İşçiler bazen ikale sözleşmesini zor durumda kaldıkları için kabul etmekte; ancak sonrasında dava açarak haklarını istemektedir. Yargıtay kararlarına baktığımızda ise, ikale sözleşmesinin şu kriterler bakımından incelendiğini görüyoruz:
İş sözleşmesinin sona erdirilmesinde tarafların MAKUL yararı bulunmalıdır. İkale talebi işverenden gelmişse, işçiye kanuni tazminatlarına ilave olarak ek bir menfaatin sağlanması gerekir. Diğer taraftan örneğin rahatsızlığı sebebiyle hafif bir işte çalışmak isteyen, ancak çalıştığı işyerinde hafif bir iş olmayan işçinin haklarının ödenmesi suretiyle iş sözleşmesini fesh etmek istemesi kabul edilebilir bir durumdur. İşçinin bu sözleşmeyi baskı halinde imzaladığını ispat edememesi halinde mahkeme iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdirilmiş olduğunu kabul edecektir.
14.11.2017 YMM/BD HASAN SANCAK
KAYNAKÇA:
Palmiye
Kobitek
