Av. Seda TAŞKIN MERİÇ
Fazla mesai ücretleri aylık ücrete dahil edilebilir mi ?
İş Kanunu’ na gören genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.
Haftalık 45 saatin üzerinde yapılan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.
Ancak işverenler bakımından dikkat edilmesi gereken husus: işçilerin fazla saatlerle çalıştırılabilmesi için işçinin onayının alınmasının zorunlu olduğudur [1] 25/8/2017 tarihli resmi gazetede yayımlanan değişiklik öncesi fazla çalışma için gerekli işçi onaylarının her yıl için yenilenmesi zorunlu iken; yapılan değişiklik sonrası, fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onayın iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında bir defa alınması ve işçi özlük dosyasında saklanması yeterli olacaktır. Ayrıca yeni düzenlemeye göre; fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için ise, bu onay aranmaz.
Kanun koyucu fazla çalışmalarda işçi lehine saat sınırı getirmiştir. Kanun ve yönetmeliğe göre, Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz. Bu sınırların aşılması halinde ise; İşverenlere İdari para cezaları uygulanmaktadır.
Ancak işverenler çoğu kez maliyet hesabı yaparak, idari para cezalarını ödemeyi göze alıp; işçilere bu süreleri aşan fazla çalışmalar yaptırmaktadırlar. Böyle bir durumda işverenlere idari para cezası uygulanır ve işçilerin ücretleri, yapılan tüm fazla çalışmaların karşılığı hesaplanarak ödetilir. Yani yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışmalarda işverenler, sadece işçilerin fazla çalışmalarının karşılığını ödemek zorunda iken; yıllık 270 saati aşan fazla çalışmalarda, hem yıllık 270 saatin ve aşan sürelerin fazla çalışma karşılıklarını işçilere ödenmek zorunda kalmakta, hem de işverenlere idari para cezaları tahakkuk ettirilebilmektedir.
Ancak Yargıtay Kararları ile oluşturulan içtihat sonucu bazı durumlarda, yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışmalar aylık ücrete dahil edilerek, bu çalışmaların karşılığı işçilere ödenmemektedir.
Yargıtay uygulamasına göre;
- Taraflar arasında imzalanan sözleşmede fazla çalışmaların ücrete dahil olduğuna dair açık bir hükmün varlığı ve
- Aylık ücretin, asgari ücretin üzerinde olması halinde;
yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışma ücretlerinin, aylık ücretin içinde olduğu kabul edilmektedir. Yani iş sözleşmesinde böyle bir hükmün bulunması ve işçinin aldığı ücretin asgari ücretin üzerinde olması halinde; yıllık 270 saate kadar olan fazla mesailer karşılığında, işçilere ekstra bir fazla mesai ücreti ödenmeyebilmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 19.4.2017 tarihli kararında açıkça : “Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.” Demiştir. [2]
Ancak “İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir…Yargıtay uygulamasına göre yıllık ikiyüzyetmiş saate kadar olan fazla çalışmaların ücrete dahil olduğu, yıllık ikiyüzyetmiş saatin üstüne çıkan fazla çalışmaların ise ücretinin ayrıca ödenmesi gerektiği kabul edilmiştir.” [3] Yani yukarıda sayılı şartların varlığı halinde dahi, hesaplanan fazla çalışmaların yıllık toplam 270 saati aşması halinde; bu aşan kısım için mevzuata uygun olarak yapılacak hesaplamaya göre, 270 saati aşan fazla çalışmaların karşılığı ödenmelidir. (Talebe göre serbest zaman olarak da kullandırılabilir.)
Yıllık 270 saatin aylık ücrete dahil edilebilmesi için, işçinin aldığı ücretin asgari ücretten fazla olması gerektiğine dikkat edilmelidir. Tarafların edimleri arasında aşırı bir orantısızlık bulunmamalıdır. Yargıtay’ ın örnek bir kararı ile; “…davacının ücretinin yaptırılacak emsal ücret araştırması ile tespit edilmesinden sonra, haftalık çalışma çizelgeleri dikkate alınmak suretiyle ücretin asgari ücret olarak kabulü halinde hizmet sözleşmesindeki fazla mesainin ücret dahil olduğu yönündeki hüküm dikkate alınmadan, ücretin asgari ücretten fazla olduğunun kabulü halinde hizmet sözleşmesindeki fazla mesainin ücrete dahil olduğu yönündeki hüküm dikkate alınmak suretiyle yıllık 270 saatlik sınırı aşan fazla mesai alacağının olup olmadığını tespit etmek, eğer varsa bunu hüküm altına almaktır. ” denilerek, yıllık 270 saate kadar olan fazla mesailerin ücrete dahil edilebilmesinin uygulanabilirlik sınırları da çizilmiştir. [4] Yine farklı bir Yargıtay Kararında asgari ücretten %20 fazla olan ücretin, uygulanabilirlik sınırları içinde kaldığı kabul edilmiştir. [5]
Lakin Sosyal Güvenlik Kurumu müfettişlerince yapılan denetimlerde; fazla çalışmaların aylık ücrete dahil olduğu taraflarca yazılı bir sözleşme ile kararlaştırılmış olmasına ve işçinin aylık ücretinin asgari ücretin üzerinde olmasına rağmen; işçinin fazla çalışmalarının karşılığı olan ücretlerin ödenmediğinden bahisle tutanaklar tutulmakta ve idari para cezaları tahakkuk ettirilmektedir. Her ne kadar kurumlar arası çelişkili uygulamaları görmeye alışkın olsak da; böyle bir durumda tutanağın ve/veya idari para cezalarının iptali için süresi içinde dava açılması gerekmektedir.
Av. Seda TAŞKIN MERİÇ
[1] “Fazla Çalışma Yapılamayacak İşler” ve “Fazla Çalışma Yaptırılmayacak İşçiler” e ilişkin hükümlere bakınız: İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği.
[2] T.C. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2015/9-3385 K. 2017/759 T. 19.4.2017
[3] T.C. YARGITAY 9. H.D. E. 2014/21301 K. 2015/33167 T. 23.11.2015
[4] T.C. YARGITAY 7. H.D. E. 2015/42625 K. 2016/9636 T. 28.4.2016
[5] T.C. YARGITAY 9. H.D. E. 2010/7792 K. 2012/15535 T. 03.05.2012
